1. M&P
  2. /
  3. M&P Academy
  4. /
  5. Zakres zastosowania przepisów Kodeksu...

Zakres zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego do odpowiedzialności pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

M&P Academy

Co prawda prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego, jednak obecnie za oczywisty uznaje się fakt, że stanowi ono oddzielną gałąź prawa. Mimo to, art. 300 Kodeksu pracy stanowi, że „w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Nie da się więc wykluczyć posiłkowego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Jedną z takich sytuacji jest odpowiedzialność pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Jest to oczywiście temat obszerny, obecnie dość szczegółowo uregulowany w Kodeksie pracy, jednak mimo to, do niektórych instytucji związanych z tym zagadnieniem zachodzi konieczność odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego.

Podstawową regulacją dotyczącą odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji jest art. 183d KP, zgodnie z którym „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Pomijając, ze względu na charakter niniejszej pracy, treść zasady równego traktowania, w pierwszej kolejności należy pochylić się nad zakresem podmiotowym omawianego przepisu. Podmiotem uprawnionym jest „osoba” – jest to niewątpliwie pojęcie szersze od „pracownika”, co ma istotny wpływ na jego zakres. Jednak z punktu widzenia stosowania przepisów Kodeksu cywilnego, ważniejsze wydaje się określenie podmiotu odpowiedzialnego. Legitymowanym biernie jest tu bez wątpienia pracodawca. Zgodnie z powszechnym poglądem wyrażanym w doktrynie, odpowiada on nie tylko za swoje działania, ale też za zachowania innych pracowników, zarówno za te, o których wiedział, jak i za te, których nie był świadomy. Do obowiązków pracodawcy należy bowiem przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b KP). Oprócz art. 120 KP podstawą jego odpowiedzialności może być art. 430 KC w zw. z art. 300 KP, według którego ten, kto na własny rachunek powierza wykonanie czynności innej osobie, jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną z winy tej osoby przy wykonywaniu powierzonej jej czynności.

Kolejną kwestią, istotną z cywilistycznego punktu widzenia są przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej. Co prawda są one tożsame z tymi ustanowionymi w Kodeksie cywilnym – zdarzenie szkodzące, szkoda oraz związek przyczynowy między zdarzeniem a szkodą. Należy jednak podkreślić, że w kwestii ich wykazywania oraz samego charakteru odpowiedzialności zachodzą znaczne różnice w stosunku do klasycznej, cywilistycznej odpowiedzialności odszkodowawczej. Po pierwsze, odpowiedzialność pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji ma charakter obiektywny, a obowiązującą zasadą odpowiedzialności jest zasada bezprawności. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy więc od zawinionego zachowania jego czy jego pracowników. Ponadto, przyjmuje się, że poszkodowany nie ma obowiązku wykazywania szkody ani związku przyczynowego, gdyż są one objęte domniemaniem – odszkodowanie w minimalnej wysokości przysługuje bez względu na wysokość ani nawet na istnienie szkody. Dopiero, gdy celem pracownika jest uzyskanie wyższego odszkodowania, musi on wykazać szkodę w określonej wysokości oraz związek przyczynowy między zdarzeniem a szkodą. W tym przypadku za zdarzenie szkodzące należy uznać nie samo nierówne traktowanie pracownika wykonującego pracę jednakową lub jednakowej wartości – osoba poszkodowana musi również wykazać, że takie traktowanie było spowodowane jedną lub kilkoma niedozwolonymi przyczynami, określonymi w art. 183a §1 KP. Podsumowując rozważania dotyczące przesłanek i charakteru odpowiedzialności pracodawcy w tym zakresie, należy uznać, że przyjęte zasady odbiegają od tych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

Następnym ważnym, a jednocześnie mogącym mieć związek z cywilistyczną regulacją, zagadnieniem jest sama definicja odszkodowania. Z poprzedniego akapitu wynika, że pracodawca jest obowiązany naprawić szkodę wynikłą z naruszenia zasady równego traktowania lub zakazu dyskryminacji w pełnej wysokości, przy czym wysokość minimalna została zagwarantowana poszkodowanemu. Należy się więc zastanowić, co takie odszkodowanie może obejmować. Jest to kwestia sporna, jednak wydaje się, że dominująca w doktrynie i judykaturze pozostaje koncepcja, zgodnie z którą odszkodowanie pracodawcy obejmuje zarówno uszczerbki majątkowe, jak i niemajątkowe. Nie ma więc wątpliwości, że nie jest to typowe, cywilistyczne odszkodowanie. Mimo że krzywda jest rodzajem szkody, w prawie cywilnym uznaje się, że do kompensacji szkód niemajątkowych przewidziana jest odrębna instytucja zadośćuczynienia (art. 445 i 448 KC). Można więc powiedzieć, że w zakresie art. 183d KP, odszkodowanie pełni podwójną, szczególną funkcję. Dodatkowo należy wskazać, że odszkodowanie takie obejmuje zarówno stratę (damnum emergens), jak i utracone korzyści (lucrum cessans), co jednak pokrywa się z regulacją art. 361§2 KC.

Odstępstwo od klasycznej, cywilistycznej regulacji znajduje się również w kwestii ciężaru dowodu. W zakresie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, problem ten został uregulowany w art. 183b §1 KP odmiennie niż przewiduje to art. 6 KC. Uznaje się bowiem, że to pracodawca ma wykazać, że nie zaszły przesłanki nierównego traktowania czy dyskryminacji w zatrudnieniu. Natomiast pozycja osoby poszkodowanej jest wzmocniona dzięki koncepcji, zgodnie z którą musi ona jedynie uprawdopodobnić naruszenie ww. zasad.

Ostatnią kwestią, nad którą należy się pochylić omawiając zagadnienie odpowiedzialności pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania czy zakazu dyskryminacji jest zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną molestowaniem lub molestowaniem seksualnym (art. 183a §5 i 6 KP). W tym zakresie, bez wątpienia dopuszczalne jest stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, głównie art. 445 i 448 oraz cywilistyczne rozumienie krzywdy i określanie wysokości zadośćuczynienia.

Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do odpowiedzialności pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji nie jest zagadnieniem jednoznacznym. Każdy problem należy w tej kwestii rozpatrywać oddzielnie, mając na uwadze zarówno regulację i cel Kodeksu pracy, jak i swoiste cechy instytucji cywilistycznych


12 maja 2022

Adrianna Dobrzeniecka

Filtry

Some text
Ta witryna jest zarejestrowana na wpml.org jako witryna w budowie.